LegalPlace Il convient dès lors de rester vigilant et de ne pas confondre la division d’entreprise avec le service interne de l’entreprise (dans ce dernier cas, à défaut de décision de la commission paritaire, l’employeur ne peut pas licencier un ou plusieurs travailleurs protégés sauf s’il s’agit du licenciement d’une catégorie du personnel et dans ce cas il doit préalablement solliciter la reconnaissance du motif par la juridiction du travail). Remarque : le travailleur pourrait, le cas échéant, prétendre à cette indemnité ainsi qu'à l'indemnité de protection dans le cadre de l'interruption de carrière ou des congé thématiques. Les éléments constitutifs de cette indemnité varient selon que le travailleur a ou non, introduit une demande de réintégration. Cette procédure de consultation préalable doit être suivie même si l’employeur ferme complètement son entreprise. S’il décide de la suspension de l’exécution du contrat de travail, l’exercice du mandat sera automatiquement suspendu. Cependant, la somme ne peut être inférieure à la valeur des salaires durant les congés si l’employé occupait toujours son poste. Il s’agit notamment du document portant sur la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen (DDHC) de 1789. La requête, adressée au greffe par lettre recommandée à la poste, doit mentionner : A cette requête est jointe une copie des lettres adressées au travailleur et à l’organisation. Pour ce faire, il dispose de 2 mois. La suspension du contrat de travail implique aussi la suspension de l’exercice du mandat du délégué. Dans cette ordonnance, il se prononce également sur la poursuite ou la suspension, pendant la procédure de reconnaissance du motif grave, de l’exécution du contrat de travail du délégué du personnel effectif ou suppléant. Ainsi, il revient à celui qui pense avoir subi un préjudice de le prouver auprès des instances judiciaires. Une période de négociation de 5 jours ouvrables débute le 3ème jour ouvrable qui suit le jour de l’envoi des lettres recommandées par l’employeur au travailleur protégé et à l’organisation syndicale. Bonjour, Dans le cas du licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé (tel qu’un délégué syndical par exemple), des étapes au sein de la procédure s’ajoutent à celle de base. les nom, prénom, domicile du requérant ainsi que, le cas échéant, ses qualités et inscription au registre de commerce ou au registre de l’artisanat ou, s’il s’agit d’une personne morale, l’indication de sa dénomination, de sa nature juridique et de son siège social; les nom, prénom, domicile et qualité de la personne à convoquer; la signature du requérant ou de son avocat. Ma question : est-il possible de signer un nouveau contrat de travail âpre la validation du CSE et avant la validation du licenciement économique par l’inspection du travail (délai de 2 mois maxi…) ? Le cumul de ces indemnités (ex. … La demande de réintégration peut également être introduite par l’organisation qui a présenté la candidature. L. 2431-1 C.trav. Dans les hypothèses de démission du mandat, de fin d’appartenance à l’organisation ainsi que dans le cas où le travailleur devient membre du personnel de direction ou en cas de révocation du mandat pour faute grave, la nécessité d’une protection postérieure au mandat s’avère être encore relevante. Elle est toujours d’ordre judiciaire. pour un motif grave préalablement admis par les juridictions du travail; pour des raisons d’ordre économique ou technique préalablement reconnues par la commission paritaire ou à défaut par les juridictions du travail. Quelles sont les conséquences d’un licenciement nul ? Le plafond de l’indemnité due au représentant de la section syndicale (RSS) ou du délégué syndical (DS) licencié sans autorisation de l’inspection du travail et qui ne souhaite pas être réintégré, est désormais portée à 30 mois (Cass. Cette protection légale est d’ordre public. Les travailleurs suivants bénéficient de la protection contre le licenciement : Les candidats présentés lors d’élections qui ont été annulées sont également protégés contre le licenciement même s’ils ne sont pas réélus lors des nouvelles élections qui feront suite à la décision judiciaire. s’il s’agit d’un candidat non élu, la saisine doit avoir lieu dans un délai de 3 jours ouvrables suivant l’échéance de la période de négociation; s’il s’agit d’un délégué du personnel, le délai de 3 jours ouvrables suivant le jour où l’ordonnance de suspension du contrat de travail est rendue par le président du tribunal (et non réceptionnée par l’employeur). a) Licenciement d'un délégué syndical pour quelque motif que ce soit, sauf pour motif ... 15 JUILLET 2015. La rupture du contrat de travail pour des raisons économiques n’est admise que si l’employeur présente un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Par Patrice Bonbled (Consultant indépendant en droit social). Tous les jugements sont communiqués aux parties, par pli judiciaire, au plus tard le 3ème jour ouvrable suivant son prononcé. L’employeur étant tenu de réintégrer l’employé dès que ce dernier en fait la demande, nonobstant le recours formé à l’encontre de la décision d’annulation. La protection ne concerne pas les organes institués conventionnellement; les membres suppléants bénéficient de la même protection que les membres effectifs même s’ils ne remplacent pas un membre effectif qui est dans l’impossibilité d’exercer son mandat; les candidats non élus sont également protégés contre le licenciement pour autant que leur candidature ait été valablement introduite, qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité et qu’ils figurent sur la liste définitive des candidats. Selon les termes du Code du travail, en cas de licenciement, le travailleur a droit à cette compensation. La réglementation relative à l’indemnité est toutefois uniquement applicable si l’entreprise occupait au moins 20 travailleurs au cours de l’année civile précédant celle du licenciement collectif. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a … La protection contre le licenciement étant organisée par une même loi, les candidatures infructueuses concernent tant celles posées pour le CE que pour le CPPT. "le non-respect par l’employeur de l’ordonnance du tribunal du travail prise en application de l’article 5, §3, décidant de la poursuite de l’exécution du contrat de travail pendant la procédure en cours devant les juridictions du travail". Votre abonnement a bien été pris en compte. Pour les candidats non élus, la décision de suspension de l’exécution du contrat de travail est prise par l’employeur lui-même. Dans le cas d'un délégué du personnel qui a un mandat de quatre ans, si le délégué est licencié à sa troisième année de mandat, il percevra l'intégralité des rémunérations de sa dernière année de mandat. Cette CCT a été modifiée par la CCT n° 5bis du 30 juin 1971, par la CCT n° 5ter du 21 décembre 1978 et par la CCT n° 5quaterdu 5 octobre 2011. 40 rue de Paradis ADP, the payroll leader, offers benefit administration, human resource and retirement services for businesses of any size. de l’achèvement du travail en vue duquel le contrat a été conclu; de la rupture unilatérale du contrat par le travailleur; de l’accord entre l’employeur et le travailleur. Sa décision est susceptible d’un recours devant le tribunal du travail. La protection contre le licenciement dont bénéficie le travailleur protégé peut être levée dans deux cas : Cette levée n’est donc pas automatique. En application de l'article L. 2143-5 du Code du travail, nous vous informons que nous désignons comme délégué syndical central … (par exemple CGT) M. (Mme)… (nom et prénoms) pour votre entreprise (ou l'unité économique et sociale groupant les sociétés A, B, et C). le travailleur n’est pas réélu comme membre effectif ou suppléant lors de l’installation du nouveau CE ou CPPT; le travailleur cesse d’appartenir au personnel de l’entreprise; le travailleur démissionne de son mandat; le travailleur cesse d’appartenir à l’organisation représentative de travailleurs; le travailleur est révoqué de son mandat pour faute grave prononcé par la juridiction compétente à la demande de l’organisation représentative des travailleurs ou de cadres; lorsque l’intéressé cesse d’appartenir à la catégorie de travailleurs à laquelle il appartenait lors des élections, sauf si l’organisation ayant présenté sa candidature demande de maintien du mandat par lettre recommandée à la poste adressée à l’employeur; le travailleur appartient au personnel de direction; lorsque le délégué du personnel atteint l’âge de 65 ans, sauf s’il est de pratique constante dans l’entreprise de maintenir en service la catégorie de travailleur à laquelle il appartient; lorsque le délégué a été engagé pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini. L’employeur ne peut licencier avant que la procédure soit entièrement terminée. Par ailleurs, la protection contre le licenciement résultant de la qualité de membre du CE ou CPPT prend fin de plein droit lorsque le mandat du délégué s’achève (la perte du mandat entraîne en effet la perte de la protection liée à la qualité de délégué). indemnité de protection en cas de licenciement d’une travailleuse protégée pour cause de maternité) avec l’indemnité de protection n’est, en principe, pas exclu. les membres effectifs des CE et des CPPT, ainsi que les membres de la délégation syndicale chargés d’exercer les missions du CPPT dans les entreprises qui n’ont pas de CPPT; il en est de même s’ils n’exercent plus leur mandat, soit temporairement (par exemple parce qu’ils sont malades), soit définitivement (lorsque l’organe ne fonctionne plus parce qu’il n’y a plus qu’un représentant des travailleurs) ; la protection leur est acquise qu’il y ait eu ou non-élection (il n’y a pas d’élection lorsque, par exemple, le nombre de candidats présentés sur une liste ne dépasse pas le nombre de mandats effectifs à pourvoir). Lorsque le licenciement est frappé de nullité, l’employeur doit verser l’ensemble des sommes dues au salarié si ce dernier ne sollicite pas sa réintégration dans l’entreprise. Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation du 25 juin 2001 confirmée le 14 octobre 2002, la consultation préalable n’est cependant plus requise à la condition expresse que le curateur, en cas de faillite doive licencier tous les travailleurs en même temps ou dans un délai très court en vertu d’une décision de justice. Ces décisions sont notifiées aux parties au plus tard le 3ème jour ouvrable suivant le prononcé. A défaut de conciliation, le président du tribunal du travail en fait mention dans l’ordonnance qu’il rend le même jour. Cela peut avoir pour conséquence que les délais du référé ne soient pas respectés. Le tribunal du travail devra dans cette hypothèse se prononcer sur la régularité du licenciement dans le cadre de l’action introduite par le travailleur en vue d’obtenir les indemnités de protection; soit, il préfère ne pas prendre de risques et il saisit préalablement au licenciement le tribunal du travail pour faire reconnaître le motif d’ordre économique ou technique. Licenciement nul d’un salarié protégé : l’indemnité plafonnée à 30 mois. En effet, avant de communiquer la lettre de licenciement au salarié concerné, l’employeur doit consulter le CSE. En voici quelques exemples : Dans une telle situation, le licenciement est annulé et le salarié a la possibilité de réintégrer l’entreprise ainsi que de toucher des indemnités. Celle-ci est autorisée en vertu de l’article 728, § 3, du même Code, mais ne ressortit pas à l’aide juridique de deuxième ligne, qui est fournie par des avocats désignés par le Bureau d’Aide Juridique établi par le Conseil de l’Ordre des Avocats. Published by Guests, on 02/06/2020. Télécharger notre guide complet sur le licenciement (gratuit), licenciement pour cause réelle et sérieuse. La période de protection commence le trentième jour qui précède l’affichage de l’avis annonçant la date des élections (jour X-30). Le montant de cette indemnité sera égal à la différence entre les allocations de chômage et la rémunération nette de référence afin d’assurer au délégué du personnel ou au candidat délégué du personnel un revenu égal à sa rémunération nette. Cependant, la totalité des dommages et intérêts versés doit être supérieure au salaire perçu par l’employé durant les 6 derniers mois. Toutefois, les motifs de la rupture ne peuvent être en aucun cas le départ au congé parental. L’employeur devra payer au travailleur le salaire perdu depuis le licenciement et verser les cotisations de sécurité sociale afférentes à cette rémunération. Si le travailleur a un statut d’employé, il pourra faire application des délais de préavis réduits tels que définis en cas de contre-préavis, soit un, deux ou quatre mois maximum selon le montant de la rémunération. Trouver votre avocat. indemnité due en cas de licenciement abusif du délégué syndical; indemnité de licenciement abusif pour le travailleur en crédit-temps; indemnité pour licenciement abusif du lors de l’introduction de nouvelles technologies; indemnité pour licenciement abusif des ouvriers. La salariée congédiée a également droit à une indemnité compensatrice de préavis, malgré les motifs de la rupture du contrat de travail. soc., 15 mai 2019, n°18-11.036).Il s’agit d’un revirement de jurisprudence. La protection cesse avant l’installation des nouveaux élus. La Cour du travail de Mons a pour sa part considéré, dans un arrêt du 5 juin 2001 que le service de nettoyage d'un centre scolaire ne constituait pas une division d'entreprise. Procédure de licenciement. Saisine dans les formes du référé, du président du tribunal du travail par voie de citation. Indemnité de licenciement : selon l’ancien article L. 3123-13 , « L’indemnité de licenciement et … du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies … depuis leur entrée dans l’entreprise. L’employeur qui ne réintègre pas dans l’entreprise le travailleur licencié qui a introduit une demande de réintégration dans le délai de 30 jours précités doit lui payer, sans préjudice du droit à une indemnité plus élevée due en vertu du contrat individuel de travail, d’une convention collective de travail ou des usages et à tous autres dommages et intérêts pour préjudice matériel ou moral, une indemnité composée d’une partie variable et fixe: Dans les cas suivants, le travailleur se voit d’office attribuer l’indemnité de protection même s’il n’a pas demandé sa réintégration dans l’entreprise: Il est présumé, dans ces deux cas, que l’employeur a manifesté de façon tellement explicite sa volonté de ne pas maintenir en service le travailleur qu’il est inutile de demander sa réintégration. Si l’exécution du contrat de travail est suspendue, le travailleur peut, pendant la durée de la procédure de reconnaissance pour motif grave, mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité. Les délégués (syndicaux, personnels… etc.) Elle est connue sous le nom de prestation de chômage ou Aide au retour à l’emploi (ARE). La définition du motif grave ne diffère donc pas de celle visée à l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. L’employeur qui accepte de réintégrer le travailleur doit procéder à cette réintégration endéans les 30 jours suivant l’envoi de la demande de réintégration. Le salarié avait contesté son licenciement, “le licenciement ayant été notifié par une personne incompétente pour le faire” : la Cour de cassation lui donne raison et […] S’il n’est à nouveau pas élu, il ne sera donc protégé que deux ans. En cas de scission d’une unité technique d’exploitation en plusieurs entités juridiques, le candidat non-élu dans l’unité technique d’exploitation d’origine qui se présente dans une des entités juridiques qui résulte de la scission ne doit pas être considéré comme se présentant pour la première fois. Le préavis de licenciement se définit comme le temps qui reste au salarié pour exécuter sa prestation au sein de l’entreprise avant son départ. Si l’employé n’a pas consommé ses congés, il a la possibilité de les utiliser pour écourter la durée de son préavis. Cette protection est également accordée aux membres de la délégation syndicale qui exercent les missions dévolues au comité, à défaut d’institution de celui-ci. Un licenciement, selon eux, en lien direct avec ses fonctions syndicales. Art. Le délai pris en compte est celui qui court depuis la période du licenciement jusqu’à la reprise des fonctions au sein de l’entreprise. Est considéré comme motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur. Il varie en fonction de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle. En tout état de cause, le tribunal du travail ne pourra intervenir qu’après que l’organe paritaire a été saisi. Par principe, un licenciement pour cause réelle et sérieuse met fin à la collaboration entre l’employeur et l’employé. Renonciation / Mandat / Délégué du personnel / Délégué syndical / Statut protecteur / Licenciement / L.2143-6 Cass. De même, l’employé peut solliciter sa réinsertion au sein de l’entreprise. Par Rédaction Juritravail - Modifié le 18-11-2015. La demande doit mentionner les noms, prénoms et domicile (ou lieu de travail) des témoins à auditionner. L’envoi de ces lettres doit avoir lieu dans les trois jours ouvrables qui suivent le jour où l’employeur a connaissance des faits qui constituent le motif grave. Son mode de calcul a été modifié à partir du 26 septembre 2017. Cette installation a en principe lieu à la première réunion de l’organe de concertation à laquelle sont convoqués les nouveaux élus. Cependant, les deux parties peuvent décider d’un commun accord de s’en libérer, selon les conditions prévues par les textes. Motion contre le licenciement d’un délégué syndical CGT. Si l’employeur fait partie d’un groupe, il est obligé de procéder à la réintégration du salarié parmi les effectifs. Par contre, la période de protection sera prolongée si les membres ont été à nouveau présentés comme candidats. Une indemnité de protection est due en cas de licenciement irrégulier. Dès l’annulation du licenciement, l’employeur doit verser le montant prévu, quel que soit le motif de la rupture. Ne sont pas pris en compte la faute lourde et le cas spécifique prévu par le Code du travail. Les motifs d’ordre économiques ou techniques peuvent viser des situations de faillite, de fermeture d’entreprise ou d’une division de l’entreprise, le licenciement d’une catégorie déterminée du personnel, ou des motifs liés à l’évolution du marché, à la réorganisation d’activités, à une réduction des effectifs, … en d’autres termes tous les cas où l’entreprise est confrontée à des difficultés de fonctionnement qui sont indépendantes du comportement des travailleurs concernés. Le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (Voir Code du travail article L. 2411-3).Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l’ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s’il a exercé ces dernières pendant au moins un an. C’est le cas des représentants du personnel comme : Le licenciement des salariés protégés en vertu d’une décision administrative postérieurement annulée entraîne le règlement de leurs droits par l’employeur. Ces délais ne sont pas susceptibles d’appel. Ce droit est valable si le précédent emploi n’existe plus au sein de la structure. Les « raisons d’ordre économique ou technique » ne sont ni définies, ni limitativement énumérées dans la loi dans la mesure où l’organe doit être saisi quelle que soit la raison d’ordre économique ou technique et où, c’est à lui, qu’appartient la décision. Les modalités de calcul de cette indemnité sont prévues par l’arrêté royal du 21 mai 1991 (MB : 28 mai 1991). La loi énumère limitativement les autres causes de cessation autorisée du contrat de travail pour lesquelles pour lesquelles le contrat de travail peut prendre fin valablement sans qu’il n’y a pas lieu d’appliquer de procédure particulière. L’indemnité compensatrice est la somme due par l’entreprise lorsqu’elle demande à l’employé de ne pas terminer son préavis. Ceci implique que seuls les employeurs auxquels s'applique la loi sur les CCT peuvent être tenus de reconnaître une délégation syndicale dans l… Le travailleur protégé licencié irrégulièrement mais qui n’a pas demandé sa réintégration dans l’entreprise a droit à l’indemnité mais le montant de cette indemnité est alors limité à la partie forfaitaire qui dépend de l’ancienneté du travailleur (2, 3 ou 4 ans). => s’il s’agit d’une fermeture d’entreprise ou d’une division de l’entreprise, l’employeur a le choix de saisir la juridiction du travail en vue de faire reconnaître le motif d’ordre économique ou technique ou de licencier le travailleur protégé sans faire reconnaître le motif du licenciement. La décision de l’organe paritaire doit être prise à l’unanimité des membres présents. Si vous bénéficiez d’une indemnité en compensation du licenciement, vous êtes tenu de vous inscrire comme demandeur d’emploi dans les 2 mois à partir du premier jour de la période couverte par l’indemnité de rupture ou l’indemnité en compensation du licenciement. En cas de conciliation, cet accord est acté par le président dans un procès-verbal qui est revêtu de la formule exécutoire. CSE et DS. Mon indemnité de licenciement; Tous mes outils de calcul; Besoin de conseils juridiques ? La nullité d’un acte entraîne sa disparition de manière rétroactive, lorsque les conditions nécessaires n’ont pas été remplies. La suspension du contrat prend effet à la date de la saisine, par citation, du président du tribunal du travail (voir ci-après). Elle porte donc intérêt de plein droit à dater de son exigibilité. Lorsqu’il est mis fin au contrat de travail du travailleur protégé moyennant le paiement d’une indemnité de rupture, l’indemnité due du fait de cette rupture ne se cumule pas avec l’indemnité spéciale. Ce délai ne porte pas atteinte au principe selon lequel le pénal tient le civil en état. Dans certains cas particuliers, c’est la jurisprudence qui permet de trancher. L’employeur ne peut pas procéder aux licenciements des travailleurs protégés. Le tribunal peut également décider d’autres mesures d’instruction dont il fixera les délais. Le travailleur licencié irrégulièrement ou l’organisation qui a présenté sa candidature peut demander sa réintégration. La demande de réintégration doit être introduite dans les 30 jours qui suivent : La demande de réintégration doit en principe se faire par lettre recommandée et est introduite par le travailleur licencié lui-même ou par son organisation syndicale. Un transfert d’une division d’une unité technique d’exploitation à une autre d’une même unité technique d’exploitation est considéré, pour l’application de la loi concernant la protection des représentants du personnel et candidats représentants du personnel au CE et au CPPT, comme inexistant s’il est intervenu dans les six mois qui précèdent la fermeture de la nouvelle division au sein de laquelle le travailleur a été transféré. la date de la rupture du contrat en cas de rupture immédiate ou; la date de la présentation des candidatures si la présentation intervient après la notification du préavis ou la rupture immédiate du contrat. La protection peut également être levée et le licenciement autorisé lorsqu’il existe des raisons d’ordre économique ou technique qui le rendent nécessaire. Si la nullité du licenciement est prononcée, le salarié ne pourra pas demander ces allocations. pour licenciement d’un membre (ou candidat) du CE ou du CPPT ou d’un délégué syndical. Le délégué syndical de ma société, après avoir eu une mésantante avec elle, c'est permise de faire un premier mail à mon directeur régional en copie moi même en relatant les faits à sa façon. Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale - Conditions d'utilisation - Protection des données personnelles - Déclaration d’accessibilité, Protection contre le licenciement au sein des CE et des CPPT, Loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie, Loi du 19 mars 1991 portant un régime particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail ainsi que pour les candidats délégués du personnel, loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, Service d'encadrement Budget et contrôle de gestion, Service d'encadrement Personnel et organisation, Service d'encadrement Technologies de l'information et de la communication, DG Relations individuelles du travail, organes de participation et emploi, Inspection du travail - DG Contrôle des lois sociales, Directions extérieures du Contrôle des lois sociales, Inspection du travail - DG Contrôle du bien-être au travail, Division du contrôle des risques chimiques, Directions régionales du Contrôle du bien-être au travail, Service d'information et de recherche sociale (SIRS), La communication du procès-verbal de constatation d'infraction, Caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage (CAPAC), Institut royal des élites du travail de Belgique, Commission de concertation pour le personnel de cadre, Commissions et sous-commissions paritaires, Comités provinciaux pour la promotion du travail, Les autorisations spécifiques et les protocoles, Commissions paritaires et conventions collectives de travail (CCT), Information et consultation dans l'entreprise, Reconnaissance des formations dans le cadre du congé-éducation payé, Conseil d'entreprise - fonctionnement et missions, Comités pour la prévention et la protection au travail, Participation directe des travailleurs en matière de bien-être, Information et consultation dans les entreprises à structure transnationale, Concertation sociale en matière de bien-être au travail, instructions how to enable JavaScript in your web browser. La procédure d’appel est similaire à celle en vigueur devant le tribunal du travail sauf en ce qui concerne la conciliation qui, au stade de l’appel, n’a plus lieu. Dans ce cas, il est en droit de recevoir une réparation, mais aussi des indemnités de rupture de contrat. l’organe paritaire reconnaît, à l’unanimité et dans les deux mois à dater de la demande, les raisons d’ordre économique ou technique. Si le texte de loi n’impose pas de motiver l’existence de tels motifs dans la lettre recommandée adressée à l’organe paritaire, il est toutefois évident que l’employeur a tout intérêt à largement motiver sa demande dans ce courrier. Juritravail. Le montant octroyé au salarié doit couvrir les préjudices moraux et matériels subis. Cette ordonnance sera notifiée aux parties au plus tard le 3ème jour ouvrable suivant le prononcé. Le président détermine le délai dans lesquels les pièces et les conclusions doivent être déposées. La protection prendra fin à l’échéance du terme ou à l’achèvement du travail en vue duquel le contrat a été conclu. Dans les circonstances où le travailleur perd son mandat en raison du fait qu’il quitte l’entreprise ou décède, il est peu relevant de devoir encore assurer une protection contre le licenciement. Les délégués du personnel et les candidats ne peuvent être licenciés que: Le licenciement est l’acte juridique par lequel l’employeur notifie au travailleur sa décision de mettre fin unilatéralement au contrat de travail. Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Ainsi, le licenciement pour motif grave sans que celui-ci ait été admis préalablement par la juridiction du travail est irrégulier et donne lieu au paiement d’indemnités de protection (voir ci-après). Si l’exécution du contrat de travail n’est pas suspendue, le travailleur qui veut mettre fin au contrat devra respecter le délai de préavis légal. lorsque le travailleur met fin lui-même au contrat de travail pour des faits qui constituent un motif grave dans le chef de l’employeur; lors du non-respect de l’ordonnance du président du tribunal du travail imposant le maintien du travailleur en activité pendant la durée de la procédure judiciaire de reconnaissance du motif grave. Il peut être interjeté appel, par voie de requête, contre le jugement définitif du tribunal du travail dans un délai de 10 jours ouvrables suivant la date de la notification du jugement par le greffe – c’est-à-dire à dater de l’envoi par le greffe et non pas à dater de la réception de l’envoi par les parties. La Constitution de 1958 ainsi que les textes prévus par son préambule en sont aussi à l’origine. de prud'hommes de Namur il réclama à la société, sur base de l'article 23 de la loi du 10 mars 1900 sur le